Тяжела ли шапка корпоративного медиатора?
В любом коллективе споры неизбежны. Вроде бы мелочь: повздорили два работника по поводу правил совместной деятельности. И деструктивная сторона конфликта начала сеять зерна негатива по всему коллективу. Ведь, кроме того, что в конфликте находятся сами спорщики, в эту ситуацию, как правило, вовлекаются и другие члены коллектива. Часть из них принимают сторону одного спорщика, другая часть – второго. И вот уже спор из межличностного перерастает в межгрупповой.
Любой конфликт сопровождается стрессом, испорченными отношениями, иногда плохим самочувствием конфликтующих сторон и как следствие – снижение работоспособности и проблемы с качеством выпускаемой продукции (оказываемых услуг).
Недаром финансисты обращают внимание на стоимость конфликта в трудовом коллективе. В затраты включаются не только временная потеря производительности труда участников конфликта, временная потеря их трудоспособности по болезни из-за конфликта, но время, которое тратит менеджер на разбор и гашение конфликта, стоимость подбора квалифицированного персонала, в случае его увольнения из-за конфликта и др.
При этом надо отметить, что в большинстве случаев работодатели при урегулировании конфликта целиком полагаются на HR-службы и линейных менеджеров, которые не всегда владеют эффективными инструментами разрешения споров.
В Западных странах работе с конфликтами в трудовых коллективах уже давно уделяют особое внимание, используя систему примирительных процедур: прямые переговоры; медиацию, трудовой арбитраж. Примирительные процедуры позволяют сэкономить время и денежные средства, а также наладить взаимоотношения в коллективе для дальнейшей совместной работы.
Так, к примеру, в США медиация, как элемент внутрикорпоративного управления, используется уже более 30 лет. В Российской Федерации данный институт на сегодняшний день находится в тренде. В нашей стране он используется единицами.
Что же делает корпоративный медиатор?
Корпоративный медиатор отвечает за внедрение и организацию примирительных процедур для урегулирования возникающих в трудовом коллективе споров, проводит соответствующее обучение управленческого звена, оценивает споры на предмет их медиабельности, в ряде случаях подбирает для урегулирования ситуации внешнего медиатора, а также сам выступает в роли нейтрального посредника в переговорах.
Каков статус корпоративного медиатора?
В западных компаниях корпоративный медиатор является частью высшего управленческого звена. Это связано с тем, что по роду своей деятельности он должен быть нейтральным, независимым и вызвать доверие как у высшего руководства, так и у обычных специалистов.
Кого выбрать: корпоративного или внешнего медиатора?
Как внедрять медиацию в свою систему внутрикорпоративного управления каждая организация решает самостоятельно.
И в том и в другом случае есть определенные риски.
Так, к примеру, корпоративный медиатор, являясь работником организации, как правило, находится в точке неустойчивого равновесия между доверием участников медиации и ожиданиями высшего руководства.
Внешний медиатор не всегда знаком с системой корпоративных взаимоотношений, что может вызвать определенные трудности в понимании ситуации.
Однако в любом случае медиация – это тот инструмент, который из врагов может сделать партнеров, который работает не с прошлым, а на будущее и может существенно сократить издержки связанные с вовлечением трудового коллектива в конфликт.
Можно ли использовать медиативную технологию в разрешении трудовых споров (конфликтов)?
Понимание приводит к соглашению!
Хотите дополнить? Пишите в комментариях.