Судебная трудовая медиация. Примеры из практики.

 В соответствии со статьей 2 Закона Республики Беларусь «О медиации» медиация применяется в целях урегулирования споров, возникающих из гражданских, а также трудовых правоотношений. При этом медиация может быть применена как до обращения в суд, так и после возбуждения производства в суде.

Медиативная практика показывает, что значительная часть трудовых споров являются следствием  конфликтов, возникших в коллективе как между работниками, так и между работником и руководителем. Для разрешения подобных трудовых споров все чаще прибегают к судебной медиации.

Рассмотрим примеры из практики.

1. Работник обратился в суд с требованием о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день задержки расчета при увольнении.

  Трудовые отношения с данным работником были прекращены 12 октября 2016 года по истечении срока действия контракта (п.2  статьи 35 ТК). По взаимной устной договоренности руководителя предприятия с увольняющимся работником предприятие осуществило с ним окончательный расчет спустя 8 дней, а именно в день выплаты всем работникам заработной платы на этом предприятии.

В соответствии со статьей 77 ТК все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя при увольнении работника, производятся в день его увольнения. Поскольку данное правило было нарушено, работник воспользовался своим правом на судебную защиту.

Медиатор, присутствовавший на предварительном судебном заседании, предложил сторонам урегулировать спор в медиации.

По истечении недели истец первым проявил инициативу и обратился к медиатору. Основным его мотивом обращения в медиацию было чувство вины за нарушение данного бывшему руководителю слова.

В процессе медиации работник пояснил, что он работал на данном предприятии более 10 лет, качественно выполнял свою работу и не имел нареканий со стороны руководства. За восемь месяцев до его увольнения на предприятии сменился бухгалтер, который ведет вопросы расчетов с работниками.  Бухгалтер работала с ним в одном кабинете и постоянно  делала ему необоснованные замечания. Постепенно назрел конфликт, который спровоцировал инцидент: бухгалтер в день увольнения отметила, что только работниками недобросовестно относящимся к своим обязанностям не производят расчет в день увольнения. Таким образом, по мнению бухгалтера,  руководство  дает ему понять, что как работник он не представляет ценности и в его услугах не нуждаются. Данный конфликт явился причиной принятия им решения об обращении в суд. Работник полагал, что таким образом ответственность за нарушение законодательства ляжет на бухгалтера, как на  непосредственного исполнителя.

Руководитель, рассказывая свое видение ситуации, пояснил, что у предприятия нестабильная финансовая ситуация. Он был готов и дальше продолжать трудовые отношения с данным работником, однако понимая, что ему нужно содержать семью и полагая, что принятое решение работником хорошо обдумано, принял предложение работника о его увольнении. Претензий к осуществлению данным работником его трудовых обязанностей он не имел. Исходя из финансового положения дел на предприятии и зная данного работника как ответственного, руководитель не сомневался, что заключенная с ним устная договоренность будет выполнена. Иск о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении для него был как «гром среди ясного неба». О конфликте между работником и бухгалтером он не знал.

Позиции сторон:

Позиция нанимателя: Причиной нарушения законодательства о труде явилось сложное финансовое положение предприятия. Между руководителем и работником была устная договоренность об изменении сроков окончательного расчета с ним, за нарушение которой работник должен нести моральную ответственность.

Позиция работника: Нанимателем нарушен срок осуществления причитающихся ему при увольнении выплат, установленный в ч.1 статьи 77 ТК. В связи с этим он имеет право согласно статье 78 ТК взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки.

Поиск решения в медиации опирается на интересы сторон в разрешении спора. Таким образом, основная задача медиатора– задать вопросы, позволяющие отойти сторонам от своих правовых позиций  и выявить их интересы.

В ходе дискуссии сторон по выработке повестки дня и вопросов для обсуждения[1] медиатор предложил сторонам рассказать о том, что для них важно в разрешении сложившейся ситуации. Таким образом, медиатор перевел стороны из правовых позиций в  их интересы, которые были озвучены сторонами на медиации. Далее, исходя из своих интересов, стороны начали поиск взаимовыгодного решения.

Интересы сторон:

Интерес нанимателя: Минимизировать затраты на урегулирование данной ситуации.

Интерес работника: Получить компенсацию за причиненные ему моральные страдания другим работником предприятия.

Итог медиации:

Стороны заключили медиативное соглашение, согласно которому истец отказался от иска. Руководитель от имени предприятия и своего работника (бухгалтера) принес извинения и в качестве дополнительной компенсации бесплатно оказал услугу бывшему работнику по грузоперевозке мебели в связи с его переездом на другую квартиру.

В случае рассмотрения данного иска судом, полагаю, решением было бы о взыскании с предприятия в пользу работника среднего заработка за каждый день задержки окончательного расчета с работником. Данное решение не до конца удовлетворило бы интерес работника, поскольку он бы не получил извинение, и повлекло дополнительные затраты для предприятия, которое уже имеет финансовые трудности.

2. Работник обратился с иском о восстановлении его на работе, в связи с тем, что при его увольнении по сокращению штата (п.1 статьи 42 ТК) наниматель не предложил ему все имеющиеся в организации вакансии. Инициатором медиации выступил наниматель.  Истец согласился провести переговоры с представителем нанимателя при участии нейтрального независимого посредника (медиатора).

Работник, рассказывая свое видение ситуации, отметил, что по специальности он инженер, при этом может добросовестно выполнять работу вахтера. Поскольку должность вахтера была свободной на момент его предупреждения о сокращении штата и не была ему предложена, у него есть все основания требовать восстановления на работе.  По его мнению, работник отдела кадров хотела устроить вахтером своего мужа, поэтому в грубой форме отказала ему во внесении этой должности в список предлагаемых ему свободных должностей.

Представитель нанимателя в ходе медиации пояснил, что процедура увольнения по сокращению штата была произведена, на их взгляд,  в полном соответствии с требованиями законодательства о труде (статья 43 ТК). Так, работник был предупрежден за два месяца до его предстоящего увольнения, ему предоставлялся раз в неделю свободный день для самостоятельного трудоустройства и предлагался список вакантных должностей, соответствующих его специальности и квалификации, но он от перевода на эти должности письменно отказался. На момент предложения работнику имеющейся у нанимателя работы должность вахтера уже была укомплектована: подписан контракт, но работник должен был приступить к работе по графику через два дня.

Позиции сторон:

Позиция нанимателя: Нанимателем был соблюден установленный статьей 43 ТК порядок увольнения в связи с сокращением штата, поэтому требования работника безосновательны.

Позиция работника: Наниматель нарушил порядок увольнения, установленный ч. 4 статьи 43 ТК. Работнику не была предложена другая имеющаяся у нанимателя работа, которую работник мог выполнять с учетом его специальности и квалификации. В связи с этим предприятие обязано восстановить на его на работе (ч. 2 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").

В ходе обсуждения сторонами на медиации возможных выходов из сложившейся ситуации указанные позиции были трансформированы в следующие интересы сторон.

Интересы сторон:

 Интерес нанимателя: не проводить никаких кадровых перестановок и оперативно разрешить данный спор.

Интерес работника: получить постоянный источник дохода в течение трех месяцев (время ожидания работы у другого нанимателя по предварительной договоренности).

Итог медиации:

Истец отказался от иска. После консультаций с руководителем организации стороны подписали медиативное соглашение, в развитие которого был заключен гражданско-правовой договор сроком на три месяца. По договору бывшему работнику было поручено за определенную плату:

 написание ряда статей и иного информационного материала для размещения их на сайте и на стендах организации;

создание и ведение в течении указанного срока страниц предприятия в нескольких социальных сетях.

3. Работник обратился с иском о взыскании с нанимателя среднего  заработка за время вынужденного прогула и изменении даты увольнения по основанию, предусмотренному статьей 79 ТК, в связи с задержкой выдачи ему трудовой книжки. Инициатором медиации выступила организация.

Исходя из презентации  работника (представления стороны)[2] в процедуре медиации, он был принят на работу на 0,5 ставки на должность специалиста колл-центра по трудовому договору с предварительным испытанием. При приеме на работу с ним оговаривали следующие условия его оплаты труда: постоянная часть – равная ½ месячной минимальной заработной платы, установленной по законодательству, и переменная часть, которая зависит от количества полученных заказов на выполнение работ.

 Работник совершал звонки по предоставленным ему номерам телефонов и договаривался с владельцами квартир о том, что сотрудник фирмы подойдет к ним для проведения диагностики электрооборудования. В случае согласия потенциального клиента он передавал сведения о номере квартиры другому сотруднику, который непосредственно выполнял заказ по диагностике. После передачи данной информации работник (сторона в медиации) считал, что им получен заказ, который должен быть оплачен организацией.

Ежедневно он подавал отчеты о количестве совершенных звонков и полученных заказов. Согласно его подсчетам в месяц он получил 220 заказов. Однако, по сведениям, содержащимся в расчетном листе, оказалось, что он получил только 50 заказов.

 Данными обстоятельствами работник был возмущен. Порыв его возмущения привел к тому, что он швырнул в стену принадлежащий организации сотовый телефон, который разбился и пришел в негодность. После этого работник написал заявление о расторжении трудового договора по статье 29 ТК до истечения срока предварительного испытания. Спустя три дня руководитель колл-центра сообщил, что он должен отработать стоимость сломанного телефона. Работник посчитал, что требования руководителя незаконны, поскольку наниматель должен расторгнуть с ним трудовой договор и на работу больше не выходил.

На медиации представитель организации пояснил, что работник действительно был принят на работу по трудовому договору с предварительным испытанием. Согласно внутренним правилам организации переменная часть заработной платы работника колл-центра зависит не от количества согласий полученных им по телефону, а от количества совершенных встреч специалиста по диагностике данной организации и потенциального клиента.

 По словам представителя организации часто бывает так, что специалист колл-центра предоставляет сведения о том, что клиент готов встретится, однако когда специалист по диагностике приходит, ему не открывают дверь. Этим  объясняется расхождение в подсчетах данного работника и сведений в расчетном листе.

 Таким образом, участник медиации со стороны организации считает что работник, сломав телефон, нанес ущерб в размере 60 рублей и должен их возместить. Трудовую книжку наниматель не удерживает. Работнику несколько раз звонили и писали письма по электронной почте, чтоб он ее забрал. Однако работник в отдел кадров не явился. Данные действия работника были расценены как отказ от получения трудовой книжки, о чем составлен акт в присутствии свидетелей. У представителя организации сложилось впечатление, что работник не забирает трудовую книжку намеренно для того чтобы получить дополнительное вознаграждение. Кроме того, работник на нескольких сайтах по поиску работы оставил об организации нелестные отзывы, которые повлияли на имидж организации как работодателя.

Позиции сторон:

Позиция нанимателя: Нанимателем не было нарушено законодательство о труде, поскольку работник сам отказался забрать трудовую книжку, о чем составлен соответствующий акт. По вине работника нанесен материальный ущерб предприятию, который подлежит возмещению работником. 

Позиция работника: Трудовая книжка должна была быть выдана ему в день его увольнения, однако до сих пор он ее не получил. В связи с этим в соответствии со статей 79 ТК ему причитается выплата  среднего  заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения.

В данной конкретной ситуации выход из сложившейся ситуации стороны нашли, отталкиваясь от следующих озвученных интересов.

Интересы сторон:

Интерес нанимателя: не уплачивать работнику средний заработок за время вынужденного прогула и восстановить положительный имидж организации.

Интерес работника: не возмещать ущерб организации за сломанный телефон  и призвать организацию к порядку, поскольку считает, что в момент приема на работу ему была предоставлена неверная информация об условиях оплаты его труда и этим его ввели в заблуждение.

Итог медиации: Истец отказался от иска и удалил на Интернет-ресурсах все сообщения негативного характера о бывшем работодателе. В свою очередь предприятие разместило на своем сайте в разделе «Вакансии» подробные условия оплаты труда работников колл-центра.

Описанные выше  примеры из медиативной практики наглядно показывают главное преимущество  медиации перед другими способами разрешения споров - это применение конструктивного подхода к переговорам, основанного на принципе принятия решения «победа- победа».

В то же время, отметим, что стороны могли избежать дополнительных материальных и временных трат, в случае применения медиации до обращения в суд.

 

 



[1]  Стадия медиации, регламентируемая главой 8 Правил проведения медиации, утвержденных Постановлением Совета Министров о т 28 декабря 2013 г. N 1150 .

[2] Стадия медиации, регламентируемая главой 7 Правил проведения медиации, утвержденных Постановлением Совета Министров о т 28 декабря 2013 г. N 1150 .

 

Понимание приводит к соглашению! 

Медиация - уверенность в успехе!

Медиация бережет ваше время!

Расскажите, а Вас волнует эта проблема?